拉斯洛的心裡不由得有些緊張，他不知道自己的回答是否能夠得到兩位面試官的認可。
他端起面前的水杯，輕輕喝了一口水，試圖緩解自己緊張的情緒。
過了一會兒，漢密爾頓換了個舒服的坐姿，倚在靠背上，目光平靜地看著拉斯洛，緩緩開口問道「如何找到或者培養這些符合公司戰略和業務的人才呢？」
他沉默片刻，整理了一下自己的思路，然後開始回答「我認為可以從幾個方面入手」
「首先要花重金投入招聘，不計時間地找到那些比現有員工更優秀的人，始終保持對優秀人才的渴望和追求」。
「其次要賦予員工足夠的自由度，讓他們能夠在自己擅長的領域自由探索。谷歌的員工都是具有高度專業素養和創新能力的人才，他們對自己的工作有著獨特的見解和想法。
因此應該給予他們足夠的信任和支援，充分發揮他們的創造力和想像力」。
「最後要建立開放的企業文化，向所有員工開放公司資訊，讓每個人都能感受到自己是公司的主人」。
「人才就是需要優勝劣汰，但在這些人在職期間，他們就是谷歌的一份子，我們要讓他們感受到家的溫柔，他們才會努力維護公司的利益。」
打破常規。追求卓越，拉斯洛所描繪的人才體系藍圖，正是這種文化在人力資源管理領域的延伸。
「如果你現在是谷歌的CH0，你打算如何開展工作？」恩斯特再次問道。
這次拉斯洛。博克沒有思考，而是脫口而出的說道「首先對谷歌的招聘流程進行了大刀闊斧的改革。比如這幾天我看到的谷歌招聘流程，我認為是繁瑣且耗時過長的」。
「谷歌不可能總是在招聘高階管理人才，多數情況下招聘的範圍都是工程師。文員和中低層管理者，我認為一輪面試完全夠用了」。
「必須在保證招聘質量的前提下，簡化流程。打造更加科學的招聘評估方法，如工作樣例測試。認知能力測試。結構化測試等。這些測試能夠更準確地預測應聘者在工作中的表現」。
「還有在招聘渠道方面，需要進行多元化拓展。人才並不總是來自最好的學校和最知名的企業，應該鼓勵員工推薦，建立了一套完善的員工推薦獎勵機制」。
「既然你相信自己的員工是最好，那麼能夠和他們產生交集的，在專業方面就一定不會差」。
「我們還要開發內部的招聘網站」。
「內部招聘網站？」漢密爾頓皺眉打斷了對方。
「沒錯，就是內部的招聘網站。人才的歸屬都是由人事部門進行分配的，可並不是所有人都喜歡自己的專案組」。
拉斯洛舉了一個例子「比如一位非常有才華的員工被分配到了谷歌郵箱，但他的興趣是搜尋引擎」。
「留在谷歌郵箱只會消磨他的鬥志和才華，導致出工不出力。可要是能夠內部招聘，跳槽到谷歌搜尋，誰能保證他就不能提出一個為谷歌帶來巨大利益的ⅰdea呢？」
漢密爾頓陷入思索，恩斯特卻是眼前一亮。
興趣，永遠是最大的動力，對方的這個想法非常好。
壓下眼底的喜悅，恩斯特抬手示意了一下「你繼續說工作如何展開」。
拉斯洛端起面前的水杯喝了一口，繼續說道「在人才培養方面，我認為可以打造一個學習型組織的理念。谷歌的員工本身就是最好的老師，讓員工之間分享自己的專業知識和經驗，可以很好的提升員工的技術水平」。
「最後就是薪酬體系方面，我覺得現在谷歌推行的這套不公平薪酬制度非常好。不同員工的貢獻和能力存在差異，給予相同崗位的員工完全不同的薪酬安排是合理的」。
「不過這需要更加的規範起來，需要打造屬於谷歌自己的一套人才職級體系。薪資不是因為你所在的崗位帶來的，而是級別體系相對應的」。
人才，這就是恩斯特心裡此刻的評價。
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