聽說過人各有志嗎？
同樣是企業編處長，有人覺得能被派往港島工作，是一件既體面，工資又高，還相當有前途的工作。
檔案裡多了一份外派經歷呀，在時下的國內，絕對屬於99成稀罕物。
屬於一旦有機會，爭著搶著，哪怕腦袋削個尖兒，也得擠一擠。
而有的人，認為身在京畿之地，整日與系統內最高衙門接觸，才是體現能力，未來前途光明的崗位。
只要被領導看在眼裡，機會合適時，就能一躍完成企業編到行政編的轉變，成為真正的幹部。
為此，降半級都在所不惜。
徐建榮能被選派往至港島，能被指定去菊井堂輔助王艾妮，能接替王艾妮，都說明了他能力與口碑的優秀。
華潤駐京機構的卞主任，職務雖然不高，但一手對接港島總公司，一手對接華潤上級管理部門和各關聯衙門，不論能力還是情商，都必然是一流的。
如此心思玲瓏的主兒，企業處級和科研口廳級的差距還卡在那，會因為打交道的物件年輕，就蹦出一句透著輕慢氣的稱呼嗎？
明顯是不會的。
所以，卞主任開口的那句“小曲主任”是故意的。
原因很簡單……但也不是那麼的簡單。
首先，有一個大前提。
大膽提拔使用懂技術、懂業務、懂管理的專業幹部，從根本上扭轉科研院所、廠礦企業與經濟、金融、經營等部門外行指揮內行、效率不高、主觀臆斷、盲目決策的局面，實現科學領導、高效管理……這一決定實施的時間雖然不長，改變卻是實實在在的。
但，問題也暴露出了不少。
一批從專業技術崗位走上領導崗位的同志，雖有業務專長、工作熱情高，但缺乏統籌全域性的領導經驗。
往往習慣於用技術思維代替管理決策，不善於，也輕視思政工作和群眾工作，以至於內部協調不暢、人心不齊。
還有的對政策法規、財經紀律掌握不夠，在資金使用、專案審批、對外經營等環節把控方面，理解不到位。
還出現了不同程度的重技術輕管理、重生產輕效益的傾向。
最重要的是，對上面的大規劃理解不到位。無法充分領會，執行無力，甚至牢騷一堆。
這些問題，都是實實在在的。
所以，新一輪的糾偏，已經開始醞釀了。
另外，港島不同於內陸。
因為環境不同，導致管理層結構不同。不能像內陸，一家公司兩條各有分工的管理體系。從而造成所謂在外國有企業，都存在務虛崗位佔比過低，導致的“內部管理”偏失。
就是說，“內部管理”雖然有，但基本限於從務實角度出發。務虛方面很弱，甚至沒有。
在這個大思路下，有關領導醞釀透過此次五味子出岔子的事，對涉及到的環節進行大換血，部分恢復行政幹部坐鎮，專業幹部輔助的結構。
但是，要加強後者的話語權。
。麼了騰折白不，面局的初之整調到回又事，然不
