一個人管一群人當然不好管，從管理學的角度出發，一個人最多直接管七個人，這是管理學的上限，實際上受你個人管理能力和任務複雜度，以及被管理者的素質影響，根本管不了七個。
進行分層管理的話，一個人最多管四十九個人，再往下的話，最多也就四百人。
再多就不是你在管理了，而是你下面的人在管理，能不能管好，不再看你的水平，而是看你下邊人的水平。
所以出現了扁平化結構和倡導自我管理，都是為了降低管理難度，提高效率。
除此之外，提高管理效能的方法首先就是提高資訊傳遞速度，比如上報材料表格，來獲取下面的資訊，然後再用通知或方案，將決策傳遞下去。
這個資訊傳遞速度決定著你的管理範圍，所以古代王朝的疆域強烈依賴馬的速度。
所以會出現“從前車馬很慢，書信很遠，一生只夠愛一個人”的浪漫，而現在溝通流暢了，今天晚上就能夠愛上一個人，第二天早上就能分開。
第二就是建立標準化、制度化的體系，這就是體制的由來，有了體制，管理的難度開始大大降低，所以會出現嘉靖皇帝二十四不上朝、萬曆皇帝二十八年不上朝，朝廷依然運轉的原因。
而嘉慶帝一生勤勉，國力卻持續下滑，充分證明了單靠自身勤快是管不了人的。
最後是統一思想，統一團隊目標和價值觀，能夠減少管理摩擦，能夠減少內耗，所以要不停地開會，不停地統一思想。
至少你告訴下邊的人，我為什麼這樣做，我這樣做是要達到一個什麼目的，我這樣做的手段是什麼。
至少楊辰把這些理論清楚地傳達給了下面的人，至於你理解不理解，執行不執行，那就要靠制度來落實，至少要有獎懲機制，就比如說教育局局長劉長鎖，就給大家樹立了一個榜樣，聽話就是提拔，而環保局局長李雲豐就是一個反面的典型。
這樣楊辰拿出來的工作作風整頓熱線同樣是一個很有力的工具，只要反映來的問題，都能夠得到糾正或處理，自然就會有人繼續反映。
如果你形成虛設，應付式地設了一個熱線，群眾打電話進來全是糊弄式的官方回應，那麼就不會再有人打電話進來。
最後，楊辰說道：“記住，往大了說，你們是給國家乾的，往小了說，你們也是為了養家餬口，能為大家謀福利的事，我也絕對不會小氣，乾的好了，該提拔了，我也不會吝嗇，職務也不是我個人的，我也不會拿這個職務來換取任何好處，誰都知道，我不收禮，也不吃你們的飯，我只看工作，我安排的工作，你落實到底了，就是功勞，沒有落實到底，或者糊弄我，那就是差錯。”
“我這個人很簡單，說一是一，說二是二，咱們縣裡還有幾個領導職位有空缺，包括科級幹部也有好幾個沒有補齊，為什麼不呢，因為我沒有看到合適人選，我這個人寧缺毋濫，不合適就空著，也不能隨便就交給誰，不能為了提拔而提拔。”
“所以，想進步的，拿出表現來，幹不出什麼大成就，至少把我說的庸懶散拖那幾個情況給我整頓到位。”
對幹部們來說，提拔這個承諾最誘人，特別是又有劉長鎖為例子。
楊辰這個時候又說道：“發改委、民政局、警察局、國土局、規劃局、交通局、水利局、工商局、環保局、城管局，城建局，這幾個單位留下，其它人散會。”
留下的人穩坐不動，但能走的人卻不願意走。
為什麼他們能夠留下，我們就得走，是不是要給他們佈置更為重要的工作，一旦有成績，是不是就要提拔這些人。
所以賈莊鄉的老魏就厚著臉皮來到楊辰跟前問道：“楊書記，我們也沒有什麼事，能不能坐這聽聽。”
楊辰沒好氣地說道：“討論權責清單和事項清單呢，你們也要聽？”
老魏誕著個臉：“楊書記，我們鄉鎮也需要這個呀，再說了，我們也不是就要在鄉鎮一輩子，學習學習嘛。”
這個說的還有點道理，楊辰就對他說道：“還沒輪到你們呢，不過想聽的話可以。”
然後楊辰對大家說道：“願意留下的可以留下，有事的想走就可以走，一會會議結束了，縣裡面負責安排，我和韓縣長請大家吃個飯，算是咱們年前聚餐吧。”
打一巴掌給個甜棗的道理楊辰還是知道的，哪怕他們都是下屬，該哄的時候也得哄。
這下本來想走的人也不願意走了，就又重新都坐了回去，跟以前不同，跟楊辰這個縣委書記一起吃飯的機會可不多。
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