鄧世超最後總結了一下招聘計劃的結果。
“老闆，截至目前經過多輪簡歷篩查、技術面試、背調複核，已經正式入職的海內外頂級領域專家、核心研究員共計32人。”
“其中包含四名曾任職於歐美頭部藥企、擁有十年以上新藥臨床研發經驗的歸國專家，八名國內靶向藥、緩釋製劑、生物製藥領域的骨幹技術帶頭人……”
所給出的待遇都是醫藥行業頂級的。
他知道老闆對於人才和研發的重視，也一直在跟進集團人才戰略的引進計劃。
醫藥研究院是呂興平在負責，但每週都需要向他這個CEO彙報各項計劃的進展情況。
對於老闆的問題，都能做出詳細介紹。
“研究院已經搭建起來，剩餘的高階崗位還在持續對接洽談中，獵頭那邊重點鎖定的幾位行業大牛，目前正在深度溝通階段，預計下個月會陸續敲定最終意向。”
“至於更具體的工作開展，就需要呂總向老闆您彙報了。”
王可聞言微微點頭。
神色從容，眼底帶著認可之色。
他很清楚，32名頂級核心研究員，對於一個全新在建的研發基地而言，已經是極其豪華的起步陣容。
而且還有併購整合其它藥企的底子在。
短時間拉出一個架子並不難。
“嗯，進度不錯。”王可淡淡笑著評價。
“基建可以慢，質量不能松；各種人才必須提前卡位、提前落地。”
“等年底產業園主體封頂，實驗室裝置進場除錯完畢，我們必須做到人等裝置、人等場地、人等專案，不能場地建好了，團隊空空蕩蕩，貽誤研發視窗。”
接著，他又說了一下自己的想法和要求。
醫藥企業人才儲備是應對長研發週期、高合規門檻及創新轉型的核心戰略資產，直接決定企業生存底線與長期競爭力 。??
濟世醫藥，也應該將人力資源從“被動響應”轉為“主動佈局”，確保各項計劃開展。
“老闆，您說得是。”鄧世超恭敬應聲。
“我們也是按照這個節奏排布的，呂總那邊已經提前做好了人才梯隊排布……”
“新人入職後會實行導師制、專案制，提前在總部實驗室介入前期預研工作，保證產業園一交付，立刻可以落地多條新藥研發管線，無縫銜接投產研發。”
一個公司的興衰，直接取決於公司對於人才的運用。
而運用人才的前提在於有人才可用。
沒有用對人的公司，必然難有所發展，因此對於人才的選擇上，不僅先要選對人，更要用對人，用在合適的人崗位上。
人才儲備並非簡單的“囤積簡歷”。
而是基於企業戰略預測需求的系統性工程，需結合?內部培養?（輪崗、專項培訓）與?外部引進?（校招前置、被動候選人庫）雙軌並行，並藉助數字化工具實現動態管理 。??
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