陳青翻著報告。「孫廠長，韓國棟撤了之後，你最大的感受是什麼？」
「最大的感受是——以前覺得有人撐著，天塌了也不怕。現在覺得，天塌了要自己頂著。但頂住了，就不怕了。」
陳青點了點頭。「記住這種感覺。以後不管遇到什麼困難，想想今天。」
「陳書記，我覺得還有個問題，可能需要市裡幫忙考慮一下。」
「什麼問題？」
「長合鋼鐵管理人梯隊建設的事。」孫廠長誠懇地說道，「這個方面，我有自知之明，在選擇人才上還欠缺經驗。」
「孫廠長，人才不是選的。是你自己培養的。」陳青心裡微微有些高興，孫廠長能意識到這個問題，說明他已經知道一個道理，那就是企業的長遠發展，不只是經濟目標。
和孫廠長談話之後，陳青把方遠叫來，說了孫長春提的人員培養的問題。
方遠卻笑道：「老孫這是在您面前炫耀呢！廠裡的管理人員梯隊培養和建設，應該是最近一年唯一沒有老韓影子的事。」
陳青第一次聽說，細問之下才明白。
在上一次陳青提醒孫廠長要把韓國棟「留」在廠裡開始，他就已經意識到這個問題了。
廠裡在中青年幹部。技術人才等方面全面推行了競賽式的人才選拔制度。
從薪資收入到分管專案上傾斜。
而且，這並不是固定的，隨時會因為競賽比分被調整。
這一套模式在體制內很難實施，並非是因為習慣了只上不下，而是幹部機制決定了上下的調整時間很難及時。
但像長合鋼鐵這樣的企業卻可以做到，而且調整會很迅速。
方遠的彙報，讓陳青看到了長合鋼鐵不一樣了。
雖然這個孫廠長有些彙報動機上不純，但那也是謹小慎微的表現，同時陳青看到，一個成熟的。可以長遠發展的企業模式已經逐漸成型。
半年的時間，西池開發區的招商進度和新企業開工一家一家的相繼開工，似乎新的經濟浪潮正全面覆蓋著京西市。
市委常委會上，類似長合鋼鐵的幹部培養機制，陳青要求在京西市的不少大型國企中逐步推廣。
市政府和國資委專門為此做了一些嘗試。
另一邊，西池開發區的變化似乎觸動了一些人的內心。
萬平玉帶著一份厚厚的材料來到了陳青辦公室彙報工作。
「陳書記，我想跟您聊聊。」
看到他如此慎重，陳青也放下手中的工作，「老萬，有什麼事你直說。」
「陳書記，我來京西這麼多年，從來沒有主動找領導『聊聊』。今天來找您，是因為有些話憋在心裡，不說不痛快。」
陳青沒有說話，等他說下去。
「年前您提出搞電子資訊產業園的時候，我其實是有些敷衍的。」萬平玉的聲音不大，可是態度卻很誠懇，「後來我想通了。不是因為您說服了我，是因為我看到老百姓排隊找工作的時候，覺得自己的思想還是有問題的。」
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