「唉。。。。想要建立起信譽難，想要毀掉信譽，就是轉眼間，因為他一個人的問題，要我們多少人跟著費辛苦。」
林青嘆了一口氣，問李承：「你說的培訓，要怎麼培訓？」
「系統化的培訓，以資料對比，作為談判方式，以政府誠意和耐心，作為動搖企業的理念。
對於人員方面，我初步有一個構思，你看一下。」
李承說著，將一份他列印的人員名單，遞給林青。
這裡面，已經被李承分好了組，一共是七個工作小組。
每個小組裡，分別有招商，發改，財政，規劃等所有與企業落地有關的部門人員，確保小組的完整性。
「以招商人員作為主談，其餘人作為輔助，工作辦出一位文員跟隨，負責進行全程的談判紀要，已經作風監督。
任何人若是存在失職，我們事後進行統籌追責。」
李承把自己的想法，大概講述給了林青。
聽完後，林青思考了十幾秒，提議：「我們最好有一個獎罰機制，這樣也能讓他們更用幹勁和約束力。」
「嗯，可以。」
李承點了點頭，問：「你覺得，什麼獎勵合理？」
「拿出四個晉升名額，怎麼樣？」林青問。
「嗯。。。。」
以晉升作為獎勵，李承並不反對。
但這會存在一個弊端。
「主談是招商，獎勵最後也會落到招商人員的頭上，這不太妥。」
企業入駐，最終的獎勵得主，一定會出現在主談人員之中，這會變相的打擊其他人員積極性。
除此之外，還可能出現搶功的情況。
例如，其他人員為了搶功，干涉招商人員的正常談判，在談判桌上插嘴。
這會影響企業對政府的印象。
「林書記，招商拿出兩個晉升名額，其餘部門各拿出一個名額，怎麼樣？」李承提議。
要想馬兒跑，就要給馬兒吃草。
必須確保讓每個人，都覺得自己有晉升的希望，才能做大程度發揮獎罰機制的效果。
「嗯，這個主意可以。」
『我的愛如潮水，愛如潮水將我向你退。。。。』
兩人進一步交談具體培訓內容時，李承的手機響了起來。
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