真要打造一個全國範圍內的戰略性專案，幹部隊伍是關鍵。
沒有一支能打硬仗的隊伍，再好的規劃也是白搭。
所以梁福成急著要這份材料，不是形式主義，是真的需要——他要在開年之前，把幹部隊伍的問題摸清楚，把人才引進的盤子定下來。
這麼一想，思路就通了。
他深吸一口氣，活動了一下手指，開始在鍵盤上敲字。
首先，是老幹部這塊。
不能只寫“結對子”這種虛的，得落到實處。
他在鍵盤上敲下第一段：
“建議建立重點專案老幹部顧問團機制。”
“退休老幹部不佔編制、不領薪酬，但可在重點專案推進的關鍵節點擔任顧問。他們幹了一輩子，最懂的不是檔案怎麼寫，是人怎麼搞定。年輕幹部缺的就是這個。”
他頓了頓，又補充了一句：
“老幹所現有五十餘人，處級退休幹部就有七位。這些人脈資源若只用於棋牌娛樂，是巨大浪費。”
嗯，這句話有點狠，但能點醒人。
接著是培訓。
常規培訓都是走過場，得換個思路。
他繼續敲：
“建議建立幹部能力短板資料庫。”
“將年輕幹部在專案推進中暴露出的具體問題分類記錄。”
“根據短板資料，定向邀請專家授課，直接拿本區案例覆盤。”
“比如信訪辦秦婉音同志處理錦繡家園案的經驗，就可以做成案例課，讓新入職幹部提前學。”
他想了想，把自己媳婦寫進去有點顯眼，但這是真實案例，應該沒問題。
然後是人才引進。
光提高待遇太老套了，真正的人才最在意的是上升通道和後顧之憂：
“建議建立雙通道晉升機制。”
“專業技術人才走技術職級，行政管理人才走行政職級，兩條路互不干擾。”
“讓引進的人看到：就算不當官，也能憑本事拿到相應的待遇和尊重。”
“同時配備人才服務專員，專項解決落戶、子女入學、配偶工作等後顧之憂。”
這一段他寫得很快，因為思路早就有了。
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