第134章 領先全行業的理念
「這就是你們制定的谷歌Tunes專案規劃？」
恩斯特的手指重重敲擊著桌面，手裡拿著華萊士。恩佐遞給他的專案方案在燈光下泛著蒼白的光澤。
他的眉頭擰成一道深邃的川字，視線掃過方案上密密麻麻的內容規劃，最終停留在核心功能，3格式支援這行字上，嘴角勾起一抹難以察覺的譏諷。
整個方案就像一艘沒有羅盤的航船，除了3格式外，再無任何一個亮點。
「你知道美利堅一年的空白CD銷量是多少張嗎？」恩斯特突然抬起頭，目光銳利如鷹隼，直刺華萊士。恩佐的眼底。
華萊士。恩佐顯然沒料到恩斯特會突然把話題轉向空白CD市場上，他眼睛閃過一絲錯愕後愣了幾秒後，只能如實搖了搖頭。
作為技術主管，他的大腦裡塞滿了程式碼邏輯與演算法模型，對這類消費資料向來沒有考慮過。
恩斯特內心嘆了一口氣，這些技術宅呀，你讓他們研發技術沒有問題，可要是總攬全域性，還真的是不行。
谷歌現在最缺的不是技術，而是能站在山頂眺望全域性的戰略型人才。
高階人才呀，現在的谷歌太需要了。
以谷歌當前近五十億美元的估值，想要招募高階人才並非難事。
只要公司放出半點風聲，大把的精英們會像嗅到血腥味的鯊魚般蜂擁而至，任由谷歌挑選。
畢竟這家即將上市的科技巨頭，就像一艘整裝待發的星河戰艦，誰不想搭上這班通往財富自由的列車？
一旦谷歌成功上市，股權激勵帶來的收益足以讓任何人徹夜難眠，沒有人能經得住這樣的誘惑。
可問題在於，谷歌的擴張速度太快了，早已超出了人才培養的極限。
資產規模以幾何級數增長，管理體系卻像被強行拉伸的橡皮筋，隨時可能崩斷。
在谷歌這麼一家市值不菲，未來不可限量的企業。中高層管理者的任命從來不是簡單的一拍即合，背景調查。能力評估。文化適配性測試等等，一個人才是否適合一家企業需要時間來沉澱和證明。
這些外來空降人才一定簽訂就業合同，就代表每年不菲的工資支出。
難道不行就換人嗎？違約金成本不算成本呀，中高層可不是說解僱就解僱的員工。
關鍵是頻繁的換人，管理形不成體系，谷歌內部只會越來越混亂。
這也是大部分大型企業的中高層幹部，基本都是內部選拔提升的原因。
換一種說法，那就是謝爾蓋。布林的管理能力不行，他的成長速度跟不上谷歌的快速發展了。
這是一個大問題，恩斯特覺得必須儘快解決。
好在新總部馬上就能夠投入使用了，等谷歌搬進新總部，谷歌就會開始拆分整合。
到時候的第一件事就是為谷歌這艘戰艦謀劃一個新的CEO，謝爾蓋。布林要麼成為一方諸侯，要麼當一個副手。
不過這都是之後需要處理的，現在的當務之急是谷歌Tunes的開發。
再次看向華萊士。恩佐，恩斯特說道「去年美利堅的空白CD銷量是2。9億張，而美利堅的人口也不過2。74億」。
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