第181章 公司架構調整
有了漢密爾頓。詹姆斯的加入，對於整個谷歌的行政架構可謂是立竿見影，讓原本略顯鬆散的管理體系迅速凝結成型。
儘管組織架構的細節結構仍需假以時日慢慢梳理，不過大框架上經過恩斯特和他兩天的探討，基本已經定型了。
這期間最受益的一個人其實是謝爾蓋，因為需要交接工作，一段時間內謝爾蓋都要輔助漢密爾頓「只能說科班出身不是沒有道理的，我在他的身上學到了不少，這個CE0選的很好」。
「我也沒有虧待他呀」恩斯特對於漢密爾頓的工作能力也很認可，所以才會給予那麼高的獎勵吸引他加入。
當然，獎勵也不是那麼好拿的，要想滿足所有激發條件，往後二十年漢密爾頓幾乎都要為谷歌鞠躬盡瘁了。
不過恩斯特真的沒有虧待他，謝爾蓋或許還不清楚這3%谷歌股票的價值，但恩斯特卻非常清楚。
就算以後谷歌上市後各種融資，各種拆股，各種稀釋，漢密爾頓手裡的股權最後也能剩個0。5%到1%之間。
上萬億的企業，這些股份就可以讓漢密爾頓成為百億富翁了。
但恩斯特覺得值得，看看手裡的這份公司架構的檔案就知道了。
能夠給出這些報告不稀奇，但能夠在如此短時間內拿出這份材料，漢密爾頓確實證明了自己是有真材實料的首先就是母公司，用的還是谷歌的名字。
在母公司框架之下，全新的四大事業群劃分成為此次調整的核心焦點，分別是谷歌搜尋。谷歌郵箱。谷歌Tunes。和剛剛成立的谷歌影視。
然後就是公司的層級結構，劃分為集團層。事業群層和部門層。形成了權責清晰。運轉高效的管理鏈條。
集團層作為集團的最高決策中樞，由董事會和集團管理層共同構成。
這一層級不直接參與具體業務運營，而是聚焦於制定集團整體的戰略規劃。把控重大發展方向，並對全域性決策擁有最終審批權。
其核心職能在於確保谷歌的發展始終與長期願景保持一致，同時平衡各方利益相關者的訴求。
事業群層則享有高度的經營自主權，實行各自內部為政「的管理模式。
每個事業群，也就是子公司均設立CE0及配套的管理團隊，全面負責該板塊的日常運營。市場拓展與業績。
這種架構設計既保證了戰略執行的靈活性，又能讓各業務單元快速響應市場變化，在激烈的行業競爭中搶佔先機。
部門層作為集團的職能支撐體系，涵蓋了技術研發。商業運營。人力資源等關鍵領域。
這些部門具有獨特的雙重屬性，從歸屬關係來看，它們不屬於任何單個事業群，而是直屬於集團總部。
但在業務開展上，又需要深度嵌入各個事業群的運營流程。
簡單來說就是以集團為領導，打通全域性避免資源浪費。
這些部門的人才名義上會由集團下派到各個子公司，負責子公司內各自的職責。
但子公司對這些人只有管理權和建議權，而沒有任命權。
也就是說谷歌搜尋想要更換自己的技術部一把手，需要向集團提議，而不是自行任免。
「看來獵頭公司這次能夠接到一筆大訂單了」恩斯特看著手裡的公司架構檔案，玩笑的說了一句。
經過這次調整，谷歌增加了大量的崗位，自然也使得谷歌面臨著前所未有的人才缺□，尤其是中高層管理人才的儲備亟待補充。
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