而眼前的這個男人，不僅接受了，還給出了具體方案，完全符合谷歌的多元化氣質。
「什麼背景？」恩斯特饒有興趣的小聲問了一句，漢密爾頓翻著手中的資料，很快就找到了對方的那份簡歷。
「大有來頭呀，海德思哲的」。
「怪不得」恩斯特嘀咕了一句。
海德思哲。光輝國際。史賓沙。億康先達和羅盛，這可是未來全球五大獵頭公司呀。
「倒是可以重點關注一下」恩斯特和漢密爾頓對視了一眼，說了一句後兩人就離開了。
他們還要去其他地方看看，這次招聘的不光是CHO，還有大量的子公司的崗位，不過首席人事官的職務是最重要的一個。
會議室裡，透過第一輪測試的拉斯洛。博克不知道自己已經得到了大人物的賞識，禮貌的和眾人握手後，回去準備下午的第二輪面試。
下午一點，第二輪面試開始，拉斯洛。博克迎來了更大的挑戰。
這次，他要面對的是一個模擬的招聘場景。
「這裡面是谷歌全部的崗位需求，需要你們在規定的時間內，制定出一份詳細的招聘策略，包括如何篩選簡歷。設計面試問題。評估候選人等」。
這些應聘者，大多履歷光鮮，不少都從事的人力資源工作。
谷歌在選拔人才，恩斯特沒有理由放著這些免費的勞動力不用。
所以這輪既是面試，也是幫助谷歌應聘。
面對其他面試者的奮筆題書，拉斯洛。博克並沒有著急的動筆對於這些要求，對他來說就是信手捏來。
有著波莫納學院國際關係學學士和耶魯大學工商管理學碩士學歷背景的他，曾在麥肯錫諮詢公司和海德思哲都任職過，為不同行業的客戶提供過戰略諮詢服務。
可這些有用嗎？他覺得並不能成為自己的優勢。
身邊的競爭者，哪個不是名校畢業，就職過大公司？
甚至不少人一直都是從事人力資源行業，已經有二三十年的工作經驗，比他有經驗的多。
拉斯洛深知，必須出奇制勝。
他想到了第一輪面試的內容，顯然谷歌需要的不是按部就班的招聘流程，而是能真正挖掘出人才潛力的方法。
他仔細研究了一下需要招聘的各個職位和工作職能，開始設計獨立個性化的面試問題。
學歷，是他最先摒棄的條件。
谷歌需要的是能力與崗位契合的，而不是學歷和崗位匹配的。
然後就是管理，企業人員招聘和流失是非常嚴重的，對於一個大公司來說，每天都有員工離職，穩定這方面，等於穩定了人力資源的基本盤。
不能讓公司跟著需求走，離職一個員工，產生了需求在招聘一個員工。
而是要讓需求跟著公司走，公司覺得這個員工的能力已經不適合這個崗位了，辭退或調崗，補充合適的人才。
拉斯洛寫了很多，而他的這份報告，當天晚上就出現在了恩斯特和漢密爾頓的辦公室裡了。
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