第182章 捲動風雲的招聘會
谷歌，這家在網際網路領域成為巨頭卻尚未稱霸的公司，正處於飛速發展的關鍵節點。
對於谷歌的未來發展，不管是華爾街還是個人投資者，或是精英人士，對於谷歌能夠成為網際網路行業的埃克森美孚或者安然這種在行業內統治級別的公司都抱有信心。
所以當谷歌計劃招聘大量管理層人員的訊息一經傳出，整個職場圈瞬間沸騰了起來，可謂是一石激起千層浪。
對於眾多渴望在職業生涯中尋求突破的職場人士而言，這無疑是一個難得的機遇。
前來應聘的人絡繹不絕，多數都是來自知名企業的資深高管，他們名校畢業有能力，但因為年齡過低或人脈欠缺的原因，又苦於在原公司不能出頭，都想要到谷歌展現自己的才華。
而在眾多招聘的崗位中，又以C00營運長，C10資訊長和CH0首席人事官的競爭最為激烈。
這三個職位均屬於谷歌集團的核心高管崗位，直接關係到企業的運營管理。資訊安全與人才戰略。
能夠成功應聘其中任何一個職位，不僅意味著個人職業生涯達到了新的高度，有機會在更重要的崗位上一展自己的管理才能，更意味著實現了財務自由。
只要能在這個位置上幹滿三到五年，股權激勵是必須的，這也是美利堅的職場規則。
6月3日，谷歌CH0的選拔工作正式拉開帷幕。
作為谷歌人才戰略的核心崗位，CHO的選拔過程備受關注。
第一輪面試，由谷歌的幾位核心工程師和產品經理組成的面試小組主持。
首席人事官的主要職責就是招聘，理念是什麼，招聘的人員是否能和谷歌現在的文化融為一體非常的關鍵。
對誰的影響最大？不是公司的高層，而是基層的員工。
他們需要和這些新員工成為同事甚至是組建一個團隊，所以他們的意見才是至關重要的。
這也是恩斯特和漢密爾頓商量後，第一輪面試由工程師和產品經理來負責的原因。
工程師是谷歌的核心，產品經理則需要和各個部門對接，最瞭解員工的就是他們。
恩斯特和漢密爾頓抽空去看了一眼，對於自己的決定再次給予了肯定。
這些人可不管應聘者之前有多大的名頭，一上來就丟擲一連串尖銳的問題。
「假如你要為谷歌組建一個全新的專案團隊，這個團隊成員來自不同國家。有著不同文化背景，你將如何確保他們高效協作？」
「如果有一個非常優秀的應聘者，但他的性格有些孤僻，不太擅長團隊溝通，你會選擇聘用他嗎？」
聽著一個又一個的提問，恩斯特笑著和一旁的漢密爾頓說道「有一瞬間我都覺得我們根本就不需要招聘CHO，這些人就能夠勝任」。
這些問題，看似簡單，實則暗藏玄機。
不少應聘者面對這些問題時，都會陷入了思維定式。
他們滔滔不絕地講述著在傳統企業的做法，強調層級管理。規範流程，卻忽略了谷歌獨特的自由。平等。創新的基因。
漢密爾頓看著坐在面試官位置上像模像樣的幾人，搖頭道「雖然這些問題是在考察應聘者對谷歌多元文化和創新氛圍的理解，以及是否具備打破常規思維的能力。選擇的角度都不錯，但谷歌要的不光是這些，還需要大量的文職人員」。
「這就是侷限性，他們想到的都是和自己相關的底層思維，卻沒有從全域性考慮問題」
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