而且這個時代60，70後的人們對崗位並沒有那麼挑剔，單位分配什麼崗位就做什麼崗位，只要能按時發工資就行，螺絲釘精神和吃苦耐勞是大眾勞動者基本的品質。
對於低學歷要求的人員，面試工作一般都很簡單，基本上只要沒有什麼太大問題就可以透過。
有些流動性很強的工作，人員都是隨來隨走，工資也是當日結清。
美珍超市招聘的表面流程卻沒那麼簡單，所有人都要填寫調查問卷。
否則會讓人以為進美珍公司很容易，對第一批好不容易進來的老員工也是一種傷害。
安撫老員工的辦法也簡單有效，就是升職加薪。
新員工來了，幹得好的老員工理所當然要升職為小主管了。
隨著人員的增多，必須要靠制度進行管理，而不是靠簡單的人情關係。
趁著這次人員大幅擴張，陸澤也決定將組織架構設立起來，按照傳統行業的自上而而下設計部門和崗位。
每個崗位都有明確的定義和職責。
對於美珍超市，陸澤打算使用的是垂直管理模式，垂直管理模式就是由上到下，由下到上的管理模式，一個部門的管理需要有機制，有條理有框架地執行。
採用垂直管理模式就可以起到上傳下達，層層落實，級級把關，提高效益和質量。
以後等網際網路發展起來成立網際網路企業的時候，將主要採用扁平化的管理模式。
不管是扁平化管理模式還是垂直管理模式，其實都是為了更高效地管理和處理企業發生的各種事情。
這一批招聘的168人，將按照需要安排到安保公司，建築公司和美珍超市，安排到美珍超市的人以後會分出一部分進入美珍貿易公司。
安保公司分到10人，主要負責一些後勤方面的工作，為安保人員提供生活上的後勤保障，因此，並不需要太多的人。
建築公司分到50人，全部作為建築工人，他們將等待新公司的第一個專案。
這些人的待遇是這批人中最好的，也是幹活最累的一個崗位，比在超市裡多百分之五十的工資讓建築工人崗位成了別人羨慕的物件。
這些人都是年輕力壯的小夥，留在超市幹些輕活實在是浪費了。
放在以前，這些人都有機會頂崗父輩的職位。
而現在，隨著改革開放，企業開始轉型自主經營，已經很少有企業可以頂崗了。
剩餘的108人都被分到了美珍超市，即使分掉了三分之一多，剩下的這些人還是超出了目前超市的人員需求。
因為三家新公司正在建立當中，分好崗位的眾人無法立刻正式上班，而是開始分批輪流在美珍超市裡接受培訓。
至於沒有輪到則有其他的安排。
為了證明美珍超市所言非虛，能夠安排所有人的工作。
陳俊紅接著公佈了美珍超市的擴張計劃。
“每個人都已經分到自己的公司和崗位了，由於時間緊迫，公司成立手續需要一定的時間，目前你們的工作是參與新超市的擴建工作。工資按照正式員工支付。最後，所有人請往後轉，按順序排好隊，在董事長的帶領下，步行跟著我們的保安人員，前往新超市。”
眾人聽到陳俊紅這麼說是一頭霧水，現在步行前往新超市？
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