濟世醫藥控股集團的年度高層會議有條不紊地進行。
大家集思廣益、獻言獻策。
商定完新一年的工作計劃，以及各子公司要完成的發展目標。
隨後便是下一項議題，鄧世超開口點名。
話音落下，集團人力資源中心總監立刻起身，雙手捧著裝訂規整的方案冊，走到臺前投屏展示資料，神情嚴謹幹練。
“老闆、鄧總，還有各位同仁，我先講述一下核心框架。”
“本次績效與薪酬、年終福利方案，嚴格貼合集團‘業務整合、企穩提質’的年度基調，分三大核心板塊制定。”
“第一是全員績效考核體系。”
“集團總部計劃實行‘戰略落地+部門效能’雙維度考核，旗下各子公司實行‘業績達標+合規運營+集團協同’三維考核，區分高管層、中層管理、基層員工、研發技術崗、生產一線崗、市場銷售崗六大序列，設定差異化考核權重。”
“其中研發崗側重專案進度與專利成果，生產崗側重產能達標與安全生產，銷售崗側重渠道拓展與回款率，管理層側重子公司整合成效與團隊穩定性。”
“所有考核指標全部量化，績效杜絕模糊打分、人情評分，目前考核底稿已完成各子公司初核，等待集團終審。”
語氣頓了頓，他切換至獎金方案頁面。
接著繼續講述道：“第二是年終獎金髮放標準，結合集團半年運營週期、各子公司實際年度盈利情況，初步方案分三檔設定基數。”
“一檔是集團總部及盈利超額完成的子公司，發放3至6個月基本工資作為年終獎金，二檔是營收企穩、達標盈虧線的子公司，發放2至4個月基本工資。”
“最後是處於整合過渡期、暫未實現盈利但完成合規整改、產能鋪墊的子公司，保底發放1.5個月基本工資，絕不虧待半年來跟隨集團打拼的基層員工。”
“同時設定專項激勵獎金……”
“這部分針對研發突破、渠道攻堅、併購整合核心人員，單獨發放最高10萬元的專項獎勵，向核心技術、一線骨幹傾斜。”
臺下瞬間泛起一陣低聲的認可。
各子公司負責人紛紛點頭，此前懸著的心也放下大半。
畢竟集團公司組建時間很短，大手筆完成併購整合後，還能兼顧全員薪酬福利，足見老闆的格局。
接下來，由各子公司負責人分別發言講述一下各自的意見。
討論了半個多小時，王可手指輕叩了幾下桌面，而會議室裡頓時安靜下來。
所有人都不說話了，等著老闆講話。
接著就響起一道威嚴的聲音，語氣平淡卻直擊核心。
“考核的核心，是獎優罰劣、留住人才。”
“濟世醫藥剛起步，最忌諱平均主義、大鍋飯，有能力、業績突出、敢打敢拼的，就應該升職加薪多加獎勵。”
“那種混日子、拖後腿不好好工作的，不僅沒有獎金，該降薪、該調整崗位的，人力部直接按制度執行，不要留情面。”
集團副總和人力總監立刻躬身應聲。
