“方總，您覺得呢？”陳妍試探性地問道。
方陽睜開眼睛，看了看投影螢幕上那些花花綠綠的圖表，緩緩搖了搖頭。
“不對。”
兩個字，讓整個會議室都安靜了下來。
“方總，哪裡不對？”李建國有些不服氣，“我們這個方案，是經過詳細調研和分析的。”
“你們的調研和分析都沒問題。”方陽緩緩道：“但你們的思路有問題。”
“什麼思路有問題？”
“你們討論的全部都是如何複製瘦東來的一切。但這恰恰是最低階的做法。”
眾人面面相覷。
“學習瘦東來，最高階的做法不是複製它，而是學習它如何對待員工、顧客和社會，然後用我們的方式，建立一套屬於自己的、能良性迴圈的信任系統。”
方陽走到會議桌前，伸手關掉了投影儀。
“你們想想，如果我們完全複製瘦東來，那我們和山寨有什麼區別？”
“顧客為什麼要來我們這裡？因為我們便宜？因為我們服務好？”方陽搖頭道，“不，他們會說：哦，這不就是東陽版的瘦東來嗎？有本事我直接去山東買。”
“更重要的是……”方陽頓了頓，“我們的城市有自己獨特的文化和消費習慣，我們的團隊也有自己的特點。我們要創造的，是屬於東陽這座城市的商業傳奇，而不是一家瘦東來分店。”
聽了方陽的話，會議室裡陷入了沉思。
陳妍若有所思地點了點頭：“方總說得對，我們確實應該建立自己的體系。”
“那我們應該怎麼做呢？”有人問道。
“還是那句話，學習瘦東來的本質，而不是形式。”方陽在白板上寫下幾個大字：幸福共同體、信任資產、長期主義。
“這才是瘦東來成功的真正秘訣。”
接下來的幾個小時裡，在方陽的引導下，團隊的思路逐漸清晰起來。
大家開始從本質出發，重新梳理整個專案的框架。
“首先，我們要構建‘幸福共同體的員工體系。”陳妍在筆記本上記錄著，“這是瘦東來的基石，也是我們首先要建立的。我們要讓員工相信，這不是另一家普通超市，而是一個能託付終身的事業平臺。”
“具體怎麼做？”李建國問道。
“利益共享，真金白銀地分。”方陽說道，“薪酬方面，我們要提供遠高於當地同行的工資。基層員工稅後月薪不低於8000元，店長級別不低於5萬元。”
“這個成本會不會太高了？”有人擔心道。
“不高。”方陽斬釘截鐵地說道，“你們要明白一個道理，員工是我們最大的資產，而不是成本。一個月薪8000元的員工，創造的價值絕對超過兩個月薪4000元的員工。”
“除了薪酬，我們還要建立資產與利潤分配機制。”陳妍接著說道，“學習瘦東來的核心理念，我們可以將公司部分資產，或者未來的利潤，明確劃分出來給員工。比如每年利潤的50%，用於團隊獎金。讓員工從‘打工者’變成‘合夥人’。”
“這個想法好！”有人眼睛一亮，“如果員工真的把公司當成自己的事業，那他們的積極性肯定會非常高。”
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