週三的臨時會議，七個試用工只來了五個。
倒不是另外兩個不給面子或者毫不上進，而是他們都不想執行有風險的專案，包括但不限於戰鬥類、探險類和犯罪類的，等等。
不過大部分調查員在初期都會面臨理想與現實的差距：
你想執行某型別的專案，不代表你能執行。
說白了就是天賦和能力的問題。硬著頭皮上，結果就是績效長期墊底。
雖然公司不解聘正式調查員，但長期低收入，大部分人也沒法接受，最終的結果還是自己辭職。
當然也有一些有一技之長，能夠申請轉崗。不過這種人很少就是了。
轉崗，往往是給那些有功勞或苦勞的調查員的，大部分時候都是執行中高風險專案的特權。
零風險低風險的非戰鬥類專案，很難享受到這種權利。
而黯然辭職的調查員，能夠抹除強化的，就抹除強化修改記憶，重新進入社會。
強化抹不掉又不適合迴歸普通職場的，大部分都是去外圍的配套企業。
像這些試用工，幾乎所有人都沒什麼資格取得強化，所以被淘汰後，基本都逃不過清除記憶的下場。
為了避免被淘汰，他們或早或晚都要學會向現實妥協，放棄自己感興趣卻沒才能的專案型別，去嘗試其他型別，乃至於一些危險或冷門的專案，指望能夠撿漏做出成績。
喬木的面試官範鴻，當初就是如此。
他最初感興趣的其實是青春類和校園類專案，最終在被解聘前夕，聽取了自家面試官的意見，選擇了冷門的恐怖類專案，展現出傲人的天賦，然後一飛沖天。
那兩個沒來的試用工，未來可能也要面對現實——當然也可能不需要，只要能力足夠強。
而來了的這五個，也不見得是有覺悟的。他們更多還是抱著長見識、和未來的上級拉近關係的心思。
很多東西，不到最後關頭，面試官是不會講的——極個別除外。
就是到了最後關頭，相當一部分面試官也不會講：這個人不符合他的胃口，他何必多費口舌？
他們終究是來為公司挑選人才、為自己挑選潛在盟友的，不是來當人生導師的。
試用工個人的利益，並不在他們的考慮範圍之內。即使在，也被排在最末尾了。
只有對極了他們胃口的P2，才會得到他們的傾力培養。
P10及以上甚至有一項特權，可以為某個不合格P2作保，將試用期再延長三個月，幫助對方進一步適應，提高轉正的機率。
只是大部分人都極少用。因為P11已經是最高管理層了，按照公司規定，他們不得與任何員工興趣小組有至少明面上的瓜葛。
五個試用工依次作了自我介紹。
喻文軍，就是本次分部應聘的過關第一人，那個在家裡蹲了兩個月的應屆生。
說起這個事兒，他還挺自豪。
因為他自忖是那種極度討厭變化的人，如果那兩個月找到工作了，很可能即使看到公司的招聘廣告，也不回過來。
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