但腦力崗不同，他們的工作內容往往很難用幾項具體指標去衡量，這也是KPI被白領深惡痛絕的根本原因。
一個沒有具體標準的事情，你要怎麼管？你要怎麼衡量？這就是當代管理學面臨的最大困境之一，是多少代管理者追求的終極目標。
就比如人力資源部給他的這份方案，上來就提以KPI為導向的完全彈性工作制。
這就屬於外行人說外行話了。寫這份文件的人，一看就沒怎麼接觸過真正的腦力崗人力資源服務，不然就會知道以KPI為導向有多不靠譜。
“所以管理智翱這群精兵悍將，你得讓他們心甘情願地動起來，絞盡腦汁讓他們越動還越開心。而不能像幼兒園阿姨管小孩，就讓他們乖乖聽話不搗亂，按阿姨說得來。這一套是行不通的。”
見溫子琪頻頻點頭，喬木漸漸喪失了談興，草草做了個總結：“溫經理，人才管理，核心在‘人才’，而不在‘管理’。從公司建立以來我就反覆說，職能部門的任務不是管理，而是服務。
“今天我再強調一次：你們面對的課題並不是如何用最少的錢把人管起來，而是如何用最有效的手段激發人的主觀能動性，讓他們不用被管著——因為你管不了他們，你硬要管，管到最後結果一定是悲劇。”
溫子琪表了哪些決心，喬木完全沒聽。
他知道自己一番苦口婆心、長篇大論，對方根本沒聽進去。
這是沒有辦法的事情。因為他說的這些已經超出對方近五十年人生的認知極限了。你沒有辦法用三言兩語，就讓一個人去理解他此前聞所未聞的事情。
但今天這場談話，真正讓他感到失望的是，對方從頭到尾都沒意識到，他自始至終都在表達一個觀點：你溫子琪領導的人力資源部，在我眼裡，不·合·格！
對方甚至認為他只是在鞭策？！這種雞同鴨講，讓他有種深深的無力感。
送走對方後，喬木一邊給後勤部經理馮康打電話，一邊隨手點開溫子琪那封郵件的傳送記錄。
名為馬磊的原始發件人名字赫然在列。
溫經理四十多歲快五十了，接受新鮮事物的能力確實很弱，甚至都不知道這種簡單的郵件轉發會全程留痕。
看著這個熟悉的名字，喬木忍不住輕笑了起來：他之前猜測寫這份文件的人沒怎麼做過腦力崗服務工作，對那群大爺的KPI有多玄乎毫無概念。
還真讓他猜對了。
馬磊，線下零售部宋志波的表弟，一個很能吃苦、進步很快、能力很強的幹練小夥子。是他當初欽點的駐生產部HRBP，大部分時間都在蕭河產業園那邊。
本來按照HRBP的輪崗制度早就該回來了，但生產中心閻志強一直不願意放人，擔心新來的HRBP不好使，就一直扣著不給。
前不久生產中心大改組，拆分成了生產管理、品質管理和流程管理三個部門。改組完成後，喬木才趁機把人要了回來。
畢竟這麼好的苗子，一直在那麼小的地方待著，時間久了，人就廢了。
優秀的人才就該積極提供更廣闊的平臺與向上通道，絕對不要搞什麼“公司考驗你”這一套。
就比如馬磊的表哥宋志波，優秀嗎？也很優秀，不然他不會把對方挖過來。
但相處的過程中，喬木能明顯感覺到，對方的上限已經被“鎖死”了。
對方在太原這個犄角旮旯，在烏金山文旅那個烏煙瘴氣的環境中待了太久，整個人已經被糟糕的環境摧毀了。
現在人到中年，三十多歲，還有了家事，你再想讓他拼一把、瘋一次，豁出命突破自己的上限，幾乎不可能了。
人家也沒有那個心氣兒了。
環境對個體的影響，永遠遠遠強於個體對環境的改造。
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