對方露出了略帶譏諷的苦笑：“我要怎麼讓一群野獸走進蘋果門店，分享他們的故事、他們的心情、他們的理念和信仰？他們中的大多數，社交時長甚至比不過美國中產家庭養的狗！”
“喬先生，我很感謝你的青睞，但我必須真誠且明確地告訴你，”對方嚴肅地說，“Today at apple這套模式，絕不是一個下定決心的企業創始人，僱傭一個優秀的負責人，給他足夠的權力和經費，就能成功的。”
“這套模式需要的，往大了說是整個社會的支援與認同。它需要你們的國家將年輕人從工作的泥沼中解放出來，將本就屬於他們的時間與人生還給他們！”
“就算我們不提這個，”對方聳了聳肩，“往小了說，它也需要整個公司的配合，尤其是全體員工發自內心的認可。如果其他部門的人將之視為異類、累贅，我要怎麼說服門店中年輕稚嫩的小夥子小姑娘們，讓他們丟掉業績與報表，發自內心地相信他們正在做的事情？”
“但我對此完全不抱信心，”傑裡·麥克道格拉斯坦言，“中國是我們最重要的市場之一，我經常去，也和很多中國企業家與高管打交道。他們……”
他微微蹙眉，組織著措辭：“他們崇尚營銷技巧、嚮往科技進步，但無比輕視管理模式革新與企業文化塑造。”
“他們將人才管理與企業文化當成政治正確或時髦玩意一樣掛在嘴邊，卻發自內心地不認可、自上而下地不遵守，”對方無法理解地搖了搖頭，“我當然不是說你們都是這樣。但我作為蘋果線下零售業務管理者，接觸過的中國公司，無一不是如此。”
“你說的沒錯，”喬木認同地點頭，“我們的企業想要進入嶄新的層次與階段，想要真正成為偉大的公司，就必須學會尊重它的員工，真正學會共享與共同成長，而不是把人當成耗材。”
國內的企業家大談了幾十年的人力資源管理，可人不是資源！
人本該是目的，而非手段。
如果一家公司永遠滿腦子的“紅利思想”，吃完人口紅利吃工程師紅利，再吃科學家紅利，再吃某某紅利……一直這麼吃下去，學不會與人才共存、共生，那它哪怕一時光鮮，最終也一定會被人民厭棄。
說到這裡，喬木卻突兀的話鋒一轉：“智翱的線下零售部是一個一級部門，它獨立於所有部門之外，負責人只需要向我彙報。
“其實叫線下零售部只是為了通俗易懂，我並不在乎這個部門能為我創造多少銷量和利潤。也不在乎它能讓多少潛在消費者走進去，在裡面停留多少分鐘、體驗多少產品。我甚至不在乎它需要花多少錢。”
“因為我不是為了錢才建立智翱的。我可以告訴你，我還有另一家公司，那家公司每年能夠為我穩定產生六千萬美元的純利，我可以將其中的五千萬輕鬆洗到國外再轉回國內。”
認真聆聽的傑裡·麥克道格拉斯，聽到這句話都忍不住面露驚訝。
他相信對方不會在這種事情上騙他。那豈不是說，面前這個年僅22歲、年輕得過分的中國企業家，已經是一名實打實的億萬富翁了？
而且對方的財富不僅在他之上，甚至可能還在蒂姆·庫克之上！
畢竟他們的財富大多是公司股份，對方的財富卻是實打實的現金。
五千萬美元的現金，這份收入別說全球富翁與企業了，甚至絕大多數國家，一年都賺不到六千萬美元的外匯！
“麥克先生，我承認你剛才說的問題都切實存在，而且看上去無論你我，都沒有能力改變那個令人沮喪的現狀。
“但我想問你一個問題：每個優秀的人都說要創造未來，可我們創造未來到底是為了什麼？”
為了什麼？傑裡·麥克道格拉斯愣住了。他的第一反應是“個人價值實現”，幾乎可以脫口而出，畢竟這是馬斯洛需求的最高層次了。
但他知道對方問的不是這個，而是更深層次的動力與訴求。
他發現自己竟然從沒認真想過這個問題，彷彿僅僅只是“我能，所以我做”。這讓他一時有些茫然。
但他知道對方的發問不是讓他自我剖析、自我審視的，於是直接反問：“你的答案呢？”
“不應該是‘我的’答案，應該說是‘我們的’答案，”喬木笑道，“答案其實很簡單，我們想要創造未來，是因為我們對當下不滿意！”
傑裡·麥克道格拉斯沒忍住笑出了聲：他沒想到是這個答案。他本以為是個很正式、很宏大的議題，沒想到只是一個邏輯遊戲、一個腦筋急轉彎……
但笑了一下，他又愣住了。因為他明白對方想要表達什麼了：
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