他看向在場的年輕專家繼續說道：“我們不搞論資排輩，實驗室主任、專案負責人，全憑本事說話。
前年有個二十五歲的小夥子，因為在智慧能源管理系統上有突破，直接被提拔為能源中心副主任，手下帶著十幾個博士，其中還有兩位是他當年的導師。
剛開始有人不服，但看到他搞出的成果，沒人再說什麼了。”
“至於留住人才，”吳浩指了指餐廳，接著講道：“除了剛才說的福利待遇，更重要的是尊重和歸屬感。
我們有個‘家庭日’，每個月最後一個週末，員工可以帶家屬來基地，孩子能去實驗室參觀，配偶能參加職業技能培訓，甚至連寵物都有專門的託管區。
去年春節，有三百多個家在外地的員工留守，我們請了專業的劇組來拍全家福，還讓每個人給家人錄了拜年影片，用無人機送到家裡去。”
一位來自於軍工企業的領導忍不住問道：“你們鼓勵競爭，又強調歸屬感，這兩者怎麼平衡？會不會有人覺得不公平？”
“我們的競爭，是‘陽光下的競爭’。”
吳浩的語氣斬釘截鐵說：“專案競標全公開，評審專家隨機抽取，誰的方案好就給誰資源。
績效考核看成果不看資歷，專利數量、技術突破、市場轉化，每一項都有明確的打分標準，結果公示三天，有異議隨時可以申訴。”
他舉了個例子道：“去年電磁炮團隊內部搞競爭，老專家李教授和年輕的王博士各帶一隊，最後王博士的方案在能耗控制上更優，我們就用了他的方案，但也給李教授的團隊發了‘創新鼓勵獎’，因為他們的結構設計很有啟發性。
最後兩個團隊合併，李教授心甘情願當顧問，王博士當專案負責人，合作得非常好。”
“那要是有人跟不上進度呢？”張副總問道，眼神里帶著一絲銳利。
“能者上，庸者下，不行者淘汰。”
吳浩的回答很直接，也非常直接。
硬著眾人的目光，吳浩認真講道：“我們每年有末位淘汰制，連續兩年考核不達標的，會調崗培訓，還不行就只能辭退。
但我們給的補償很到位，N 3的薪資，還幫忙推薦工作。
去年有個研究員因為身體原因跟不上專案節奏，我們幫他聯絡了安西的高校當老師，現在過得也很好。”
周院士點了點頭，又問道：“你們的科研人員，有多大的自主權？”
“幾乎是‘我的實驗室我做主’。”
吳浩笑著說道：“只要不違反大的原則，採購裝置、組建團隊、安排進度，全由專案負責人說了算。
我們有個生物實驗室的主任，為了研究極端環境下的微生物，帶著團隊在塔克拉瑪干沙漠住了大半年，期間沒向總部要過一分錢額外經費，全靠自己申請的科研基金。
回來後，我們不僅給他記了大功，還把他的事蹟拍成了紀錄片，在基地迴圈播放。”
說著，他望了眾人一眼，然後接著補充道：“我們還鼓勵‘跨界創新’，機械專業的可以去生物實驗室幫忙設計裝置，材料專業的能參與無人機專案，只要有想法，隨時可以跨部門組隊。
去年那套磁流變減震技術，就是電磁炮團隊和汽車實驗室的人一起搞出來的，現在已經用到了軍用越野車上。”
