壞處就是各個專案部自成一體，互不統屬互不溝通互不協調，而且往往會導致企業高層的話語權被弱化。
時間久了，那些實力強專案部很容易形成割據諸侯，為了自身利益反過來綁架公司決策，甚至與兄弟專案部惡性競爭。
據喬木所知，08年新起點的改革就是朝著這個模式走的，所以才有了四大專案事業部。
但改革到了深水區時就被上面叫停了，應該是考慮到公司的特殊性，相比效率，穩定可控才更重要。
於是四大專案事業部的結構有了，但內裡卻空空如也，就是個空架子，完全沒有專案部該有的齊備功能。
至於第三種矩陣式架構，則完全是畢馬威拿來湊數的。
這種架構的特點就是極其靈活。平日裡維持最傳統的職能型結構。有業務需求了，就委任一個負責人。這個負責人有權從各個部門抽調精兵強將組建專案組。
而那些被抽調出來的人，在接受這個專案負責人領導的同時，還要兼顧原部門的工作，接受部門領導的管理。雙方形成牽制，誰都別想單方面決定員工生死，將員工綁在自己的戰車上。
所以它的好處就是極其靈活，需要了就組建團隊；而且所有團隊都是臨時的，不需要了立刻解散。這樣就成功避免了專案部制可能導致的內部割據、尾大不掉。
至於壞處，當然就是這種雙重領導，一定會導致管理上的極度混亂。畢竟人的精力是有限的，部門領導與專案領導的利益訴求與工作安排必然不一致，一個說東一個指西，員工就會陷入迷茫、無所適從，在這種混亂中徹底耗盡心力。
這種混亂理論上是無解的，因為解決它的終極答案、管理學的終極追求——激勵相容，就如同真空球形均質雞蛋一樣，是一種不可能存在於現實中的理想狀態。
所謂激勵相容，就是所有人都可以盡情自私自利，只要能設計一套制度，讓每個人的個人利益訴求，恰好與群體利益訴求的某一面高度一致，就不需要強迫人們大公無私、捨己為人了……
所以目前知名企業中，採用矩陣式架構的鳳毛麟角，各個都是管理學學術圈重點觀察、研究的物件。
其中最廣人國人所知的企業，名叫大疆。
沒錯，中國一眾知名高新科技大廠中，只有大疆頭鐵，敢這麼玩兒。
喬木依然沒能給周蕾一個準確的答覆，他自己也沒有徹底下定決心，還在猶豫之中。
送走周蕾後，他也順著話題繼續自己的思考。
專案部制和矩陣式結構之間，說穿了就是效率與管理難度成正相關。
選專案部制還是矩陣式結構，完全取決於他對自己、對公司管理團隊能力上下限的判斷。
如果他對此有足夠的信心，就可以像大疆一樣嘗試矩陣式結構。矩陣式結構只是難，不是不可能。大疆都能在這套模式的基礎上取得碩果，沒道理他不行。
但如果他沒有那個信心，肯定就要選擇專案部制了。
仔細思索了小半天，直到想得頭暈腦脹，他也沒能得出一個確切的結論。
意識到這麼幹想下去不會有結果，他決定停止閉門造車，這幾天抽空與自己的高管團隊認真聊一聊，廣泛聽取大家的意見。
不過有一件事，他現在就能確認：接下來他將徹底為智翱鬆綁，讓這家公司回到它本應該的發展速度。
之前他刻意壓制公司的發展，是因為艾憶那一腦子黑科技見不得光。一旦公司發現，立刻就得把他倆人道毀滅了。
但不久前他已經從唐蒙那裡得知了公司真正關注的是什麼，也知道公司目前還沒有注意到他，還沒有想明白其中關節。
公司真正在乎的並不是科技如何躍進，而是維持自我同盟，確保智腦運轉。
也就是說，只要他能確保不影響自我同盟，那他怎麼搞黑科技，理論上都不損害公司、行業、世界的核心利益，就都能坐下來好言商量。
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