一場會議下來，公司現任高管就全都一根蘿蔔一個坑地栽進去了。
但放眼望去，此刻的公司，卻還有一大堆坑沒人填。
例如投資評審與資產管理委員會，與下轄投資分析部、無形資產管理部、固定資產管理部；
如道德與合規委員會，與下轄內控部、海外合規部；
再如首席財務官、資訊長、首席設計師；
更不用說已經板上釘釘的產業無人機事業群、消費無人機事業部、混合現實事業部了。
這些都是智翱當下亟需的部門。公司發展到這個階段，已經有大量專業性工作需要這些部門專門負責了。
不設立這些部門，這些工作也不會憑空消失，只會轉移到其他部門頭上，讓他們疲於奔命。
偏偏智翱發展過快，無論外部人脈還是內部人才，底蘊都太差，根本沒有足夠的人才儲備。
隨著全面改組與喬木有意識的鬆綁，原本還坑坑有蘿蔔的智翱，竟然在一夜之間就患上了人才飢渴症。
這是誰都沒有想到的。
喬木更是想不到，自己是鬆綁了，結果智翱剛邁出半步，就發現身上還拴著另一根之前誰都沒注意到的、名為高階管理人才缺乏的鐵鏈子。
偏偏這些高階管理不能像普通專業崗或業務責任崗那樣面向全社會公開招聘。
哪怕是高管，你要論專業能力，其實一抓一大把，要多少有多少。
畢竟一家企業一個崗位，十年時間怎麼也得培養三五個合格的主管人才，除了一個其他都“分流社會”了。所以單論能力，任何層級的高管，其實都是嚴重過剩的。
這類崗位真正重要的從來不是個人能力，而是個人與企業的“契合度”。
直白的說就是能做到這個級別的人，能力絕對夠，制約他們、讓他們在業績上分出三六九等的，其實是他們能否適應企業的文化、理念、風格、節奏。
例如前世百度的陸奇，那麼一位戰功赫赫的技術與管理大牛，為什麼在百度做不出成績？就是因為他適應不了百度的文化與風格，雙方努力了好幾年，誰都融不進對方，只能草草分手。
聘請高管往往只需企業負責人一次暢談就能敲定，就是這個原因：能力無需考察，暢談的目的就是相互評估“契合度”。
類似的例子不勝列舉。所以高管崗位從來沒有最好的，只有最合適的。
這種事情也就真的急不來，急也沒用。大企業找高管，真有幾分眾裡尋他千百度的意思。
在此之前，喬木還有一緩一急兩件事情要解決。
一緩，自然就是智翱的B輪融資已經迫在眉睫了。
本來融資這種事情，是融完一輪就要立刻張羅下一輪，手上越是不缺錢，越容易融到錢。
偏偏智翱這家企業有些特殊，因為第一輪融資報價畸高，導致後面的幾輪融資難度劇增。
找VC吧，報價太高，人家受不了。找PE吧，階段太早，你還沒形成穩固的產業統治力呢。這個階段的智翱就這麼陷入了尷尬的境地。
偏偏它報價高也是有道理的，一款智翱·影像大師擺在那裡，誰不心動？
但只憑這一款產品，就想說服VC和PE們乖乖掏錢還遠遠不夠，誰知道你是不是曇花一現啊。
。了穩就率機大資投一新那，績場市的眼亮得取樣同，品產款二第出拿時及夠能翱智果如
。了慮憂達表都邊那工重海星連就次幾好。期預於後落遠遠都度進2DI是還2DC論無致導，後扯在直一木喬，懾威的點起新為因偏偏
。訊資的值價有麼什到不查都人資投，調低麼這還人始創的你說用不更，據證場市的定穩與力實自證保以足出不拿
？你投敢麼怎我，你識認會機我給不都你，人投是質本的資投
。的理道有是都說來度角個各從，兒事這”後翱智扯木喬“以所
。嘍扯就扯想家人，的家人是司公住不架可
。了序程資融速加，前之燒底徹被金資在，格風的前之變改漸逐要需也木喬那，綁鬆翱智給定決經已然既，在現
。面便方不舊依然當人本他
。上機手管高的點起新到打能就話電的查調聽打，時小84，洽接面自親敢凡但他。力能查調與脈人的構機資投場市級一些那瞧小敢不點一可他
